Инновации на рабочем месте и качество трудовой жизни

Ключевой характеристикой инноваций является их непредсказуемость. Движущие силы, стоящие за этим, не могут быть объяснены в экономико-утилитарных терминах. Скорее они следуют логике взаимодействия, в которой доверие и сотрудничество часто проявляются среди обычных рыночных сделок.

Всё чаще попытки сформулировать подход к интерпретации инноваций ставят под сомнение саму их идею, как чисто линейного процесса и признают необходимость нелинейного, основанного на сетевых принципах, реляционного понимания.

Если трактовать в обобщённом виде термин «инновация» - то это динамичный процесс, который не только не подчиняется линейной структуре, но является ещё и «неопределённым» (он может иметь отрицательные результаты), «коллективным» (в нем участвуют несколько участников, которые должны взаимодействовать), «зависящий от пройденного пути» (на него влияет история организации), «трудный для подражания» (часто связан с конкретным набором обстоятельств) и «накопительный» (требует непрерывности инновационных процессов, ведущих к созданию экономической ценности).

Инновационный процесс также является «относительным» в том смысле, что он относится к определённому периоду времени, и в нужном контексте. Это требует участия многочисленных субъектов как на этапах разработки, так и на этапе внедрения. Такой сложный процесс, возникает в результате взаимодействия ряда различных характеристик, участвующих предприятий и сетей, к которым они принадлежат, а также набора обстоятельств.

Для понимания этого требуется комплексный аналитический подход, который учитывает, как характеристики экономического и социально-институционального контекста, которые определяют распределение имеющихся возможностей таким образом, который более или менее способствует инновациям, так и проблемы взаимоотношений, а также характеристики отдельных лиц, которые обусловливают способность экономических субъектов использовать возникающие потенциальные возможности.

Внедрение инновационных методов на рабочем месте означают новые и комбинированные вмешательства в организацию труда, управление человеческими ресурсами, трудовыми отношениями и вспомогательными технологиями. При этом важно явно осознавать, как анатомию процесса, так и результаты этих внедрений.

Терминология «инноваций на рабочем месте» описывает инклюзивный, основанный на участии, характер нововведений, которые внедряют практику, основанную на постоянном размышлении, обучении и совершенствовании того, как организации управляют своими сотрудниками (организуют работу и внедряют новейшие технологии). Такой подход пропагандирует культуру и процессы, в которых продуктивная мысль является частью повседневной трудовой жизни. Это позволяет «наводить мосты» между стратегическими знаниями руководства, профессиональным (порой негласным) опытом передовых сотрудников и знаниями экспертов в области организационного проектирования.

Правильная стратегия инновационного обновления направлена на вовлечение всех заинтересованных сторон в диалог, в котором преобладает сила лучшего аргумента. Это работает на достижение беспроигрышных результатов, в которых достигается творческое сближение (а не компромисс) между улучшением организационной эффективности и повышением качества трудовой жизни.

Таким образом, инновации на рабочем месте - это концепция, которая объединила организацию труда, управление человеческими ресурсами и другие, предшествующие им, элементы. Она направлена на расширение должностных ролей и свободы действий сотрудников на индивидуальном и командном уровнях, преодоление вертикальных и горизонтальных разграничений, обеспечение возможности совершенствования под руководством сотрудников и использование негласных знаний передовых работников в качестве ресурса для принятия решений на всех уровнях. Повышение сложности рабочих мест расширяет возможности для обучения и развития, а следовательно, повышению заработной платы.

Теоретически, главная составляющая процесса основана на некоторых базовых элементах, таких как «организация труда» (баланс между требованиями к контролю и возможностями контроля), «структура и система», «обучение, размышления и инновации» (динамические способности и инновационные возможности), «партнёрские отношения в рабочей среде» (властные отношения и различные интересы), «комплексный подход» (технологические и социальные инновации).

В сущности, все они отражают организационные возможности, которые состоят из четырёх ресурсов: стратегическая ориентация, совершенствование продукта для рынков сбыта, гибкость в рабочих процессах и разумная организация. Эти инновации преследуют цели ведения бизнеса и получения прибыли, но их функция не ограничивается внутренней стороной деятельности, они также включают организационные и социальные функции, такие как повышение качества работы и раскрытие и развитие человеческих талантов.

Инновационные процессы для рабочей среды, которые действуют на организационном и индивидуальном уровнях, служат связующим звеном между социальными инновациями и качеством трудовой деятельности.

Недавние исследования показывают, что благодаря внедрению новых подходов и технологий, можно ожидать положительных эффектов в отношении организационной эффективности с одновременным улучшением условий труда и производительности, в частности, в проектах с активным участием сотрудников. Инновационные практики касаются разделения труда, контроля (управления) и выполнения задач, предоставляя сотрудникам структурную свободу принятия решений или возможности самоконтроля. Культурная ориентация предоставляет сотрудникам возможность участвовать различными способами в принятии организационных решений с правом голоса. Это касается не только самих работников, но может включать и представителей профсоюзов, как в случае социального диалога и коллективных переговоров.

Децентрализованное принятие решений повышает автономию и полномочия сотрудников в принятии решений, важных для производительности и качества их трудовой жизни. Этот фактор затрагивает такие области, как развитие компетенций, внутреннее и внешнее сотрудничество. Многочисленные исследования показали, что команды с большей автономией имеют лучшую производительность и позитивно влияют на психологическое благополучие сотрудников.

Многочисленные исследования показали, что команды с большей автономией имеют лучшую производительность и благополучие сотрудников”.

Прежде всего, надо отметить существование двух подходов в рамках инновационной политики. Первым, более традиционным «узким» подходом можно охарактеризовать так называемую STI-модификацию (science, technology, innovation - наука, технология, инновации) систему управления знаниями, которая фокусируется на кодификации явных, абстрактных знаний. Ко второму типажу относится расширенная версия, которая являет собой непрерывный процесс режима управления знаниями DUI (Doing, Using and Interacting - действие, использование и взаимодействие), включающий в себя неявные и часто, сильно локализованные знания. За последние двадцать лет инновационная политика эволюционировала теоретически, с заметным переходом от узкого подхода к широкому. Однако по ряду причин этот сдвиг является частичным и неполным. Цели развития и улучшения рабочих мест расширились, охватывая целые организации, производственные предприятия, сети компаний и региональные инновационные системы.

Существуют два различных механизма, которые обеспечивают положительную взаимосвязь между качеством работы и инновациями:

- первый основан на роли, которую играет качество работы в стимулировании производительности за счёт повышения идентификации сотрудников с фирмой.

- вторая, совершенно иная точка зрения, утверждает, что хорошие условия труда приводят к повышению удельных затрат на рабочую силу (т.е. не все увеличение затрат на рабочую силу компенсируется увеличением производительности), оказывая давление на фирмы с целью повышения производительности за счёт внедрения инноваций.

Учёные всё чаще утверждают, что заметно существование значительной и сильной корреляции между качеством занятости и технологическими инновациями на производстве, хотя корреляция с индексом качества работы для организационных инноваций менее очевидна, если сегментировать отрасль или род занятий компании.

Различные формы внедрения инноваций могут иметь совершенно разные последствия с точки зрения качества работы:

1.) те, которые оказывают большее (и положительное) влияние на качество работы - это инновации процессов и продукции (именно в этом порядке), а также автоматизация маркетинговых процессов;
2.) организационные, сами по себе, после учёта других переменных, похоже, не оказывают статистически значимого влияния на качество работы.

Открытость трудовых отношений и коллективные переговоры также оказывают большое положительное влияние на оздоровление рабочей среды: в фирмах, где в управлении участвуют представители трудового коллектива, внедрение технологических и организационных инноваций оказывает значительное положительное влияние на качество работы. Эти результаты подтверждают важность присутствия представителя профсоюза и коллективного голоса для повышения качества и производительности работы персонала.

Фактические данные свидетельствуют о том, что, например, в Европе в последние годы наблюдается рост числа рабочих мест с качеством, способствующим инновациям. Это увеличение имело совершенно различные последствия для различных типов неравенства. Стало явно заметно уменьшение неравенства на региональном уровне, связанного с личными характеристиками, такими как пол или возраст, циклическим эффектом в отношении классового неравенства и устойчивым ухудшением положения временных (либо неквалифицированных) работников.

Исходя из фактических данных наблюдений за период с 2005 по 2020 год, инициативы по улучшению условий труда таким образом, который, вероятно, повысит инновационный потенциал работников, оказались сильно ограниченными, из-за ранее существовавшего структурирования социального неравенства. Несмотря на значительное общее увеличение числа рабочих мест, способствующих инновациям, социальное распределение таких рабочих мест в целом осталось неизменным.

Хотя в последние десятилетия основное внимание в политических дискуссиях уделялось способам повышения конкурентоспособности за счёт повышения гибкости в использовании рабочей силы, следует признать, что стремление к определённым формам (в частности использование краткосрочных контрактов), может снизить производительность в долгосрочной перспективе, подрывая типы условий труда, которые помогают стимулировать инновационное развитие.

Европейские учёные, изучающие инновационные системы, режимы производства и занятости, выделили кластеры стран, в которых инновации и качество рабочих мест связаны по географическому признаку. Вот какие интересные результаты они получили:

1. чётко определённая группа северных стран характеризуется высокой степенью использования инновационных технологий и высоким качеством рабочих мест;
2. континентальные страны, Великобритания и Ирландия находятся в умеренном положении по отношению как к внедрению инноваций, так и к качеству рабочих мест (за исключением Германии, которая относится к кластеру мировых лидеров по автоматизации процессов и роботизации производства, но характеризуется средним уровнем качества рабочих мест);
3. страны южной и восточной Европы демонстрируют наиболее низкий уровень.

Согласно этой информации, инновации и качество рабочих мест кажутся взаимосвязанными, что должно коррелироваться не только с практикой отдельных фирм, но и в более широком смысле с существованием институтов, влияющих на все типы результатов.

Более того, результаты исследования по уровню образования тоже оказались довольно интересными: похоже, что в странах, сочетающих высокий уровень инноваций и качество рабочих мест, уровень занятости малообразованных людей выше, в то время как в странах, сочетающих низкий уровень инноваций и качество рабочих мест, уровень занятости малообразованных людей ниже. Это означает, что страны, сочетающие высокий уровень (в частности, страны Северной Европы), также имеют более инклюзивные рынки труда.

Чтобы генерировать работающие идеи, влияющие на повышение качества жизни, необходимо развивать навыки работников и возможности для обучения на рабочем месте, развивать их способности и возможности для самостоятельных действий, вовлекать их в принятие решений, давать им возможность контролировать свою собственную работу и обеспечивать безопасность своей работы. Это всё основные аспекты многомерной структуры качества трудовой жизни.